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L'offboarding, un enjeu clé d'engagement et d'attractivité !

Smartphone, radio, presse écrite ou digitale, chaines infos ou généralistes, quel que soit le canal par lequel nous nous informons, il n’y a pas un jour sans que le sujet de la « guerre des talents » ne soit mis en exergue.

Au- delà du contexte politico, sanitaro économique qui n’est pas sans conséquences sur cette vision idyllique du marché de l’emploi en France, se dégage une tendance de fond pour les entreprises et leurs DRH, garder leurs collaborateurs à tout prix, face à la pénurie de candidats disponibles sur le marché.


Pour répondre à cet enjeu majeur, les entreprises se sont dotées d’un véritable arsenal d’outils, de process et de dispositifs.

Mais face à l’émergence d’une nouvelle tendance de consommation du travail, la stratégie de gestion des risques en mode réactif, semble bien désuète pour enrayer la tendance de fond qu’est la mobilité professionnelle.


L’heure n’est pourtant pas à la révolution, car la transformation porte sur « l’usage » du travail et non sur sa raison d’être.

L’enjeu est donc « l’expérience » au travail, autrement dit quelle expérience l’entreprise et le collaborateur ont envie de partager, au-delà d’une relation transactionnelle régit par un contrat, une organisation et des process ?


Mon expérience d’Agent de Talents m’a fait réaliser à quel point certaines expériences professionnelles sont des marqueurs indélébiles de développement, d’épanouissement, de traumatisme, … pour la très grande majorité d’entre nous.

La simple évocation d’une entreprise, d’un poste ou d’un manager peut instantanément faire ressurgir de multiples émotions, montrant l’importance consciente ou inconsciente que la vie professionnelle a sur chacun d’entre nous.


Lorsque j’écoute les Talents que j’accompagne me parler de leur aventure professionnelle, je suis toujours frappé de la façon dont ils me parlent de leur départ des entreprises qui ont compté pour eux.

Au-delà des circonstances, ces départs sont très majoritairement vécus comme des « ruptures amoureuses » dont les cicatrices sont toujours visibles. C’est souvent irrationnel, mais le sentiment qui domine est l’abandon, comme si ils ne faisaient plus partie de la « famille ».

5, 10, 15 ans d’une expérience marquante est souvent résumé à une étape clé : le départ.

Elle prend le dessus sur tout le reste, car à l’instar des sportifs lorsque leur carrière prend fin, ils la vivent comme une « petite mort ».


Ironie du sort, l’accompagnement d’un collaborateur vers le départ n’est que très rarement considéré comme nécessaire par l’Entreprise.


Les raisons sont multiples.

De manière rationnelle nous avons tendance à penser qu’il est plus efficace et juste d’investir sur nos collaborateurs, plutôt que sur ceux qui « quittent le navire ».

Mais l’irrationnel prend une place non négligeable dans ce choix ou ce non choix. Le départ d’un collaborateur est souvent vécu par l’Entreprise comme une « trahison », qui laisse place à l’émotion et parfois à des réactions disproportionnées.


Contrairement à pas mal d’idées reçues, je pense que les émotions ont toute leur place à cette étape de la vie professionnelle, comme à beaucoup d’autres moments.

Profitons du sujet des émotions pour aborder le sujet sous un autre angle que le réflexe pavlovien qui consiste à penser : process, outil et plan d’action.

L’Offboarding est avant tout un état d’esprit, qui repose sur le fait qu’un collaborateur qui a passé plusieurs années au sein de l’entreprise sera un membre à vie de cette famille professionnelle.

En effet, pris dans la frénésie du process de recrutement, nous ne mesurons pas la conséquence de notre choix sur notre future vie.

Les challenges, les rencontres, les succès, comme les défaites vont façonner cette relation collaborateur & entreprise, qui lui donnera l’amour du maillot. A l’instar du sportif qui conserve certains maillots comme autant de souvenirs d’émotions intenses, ça n’est pas parce qu’on change d’entreprise ou de club, que tout sentiment disparait.

Entretenir l’amour du maillot, voire de l’institution est une immense source de création de valeur.


A mes yeux cela implique 2 conditions peu naturelles pour chacun d’entre nous : changer notre rapport au temps et apprendre à nous décentrer.


Tic, tac, tic, tac le temps tourne et ne se rattrape jamais.

Temps source d’angoisse, d’impatience, d’excitation, dans un monde digital ou tout va toujours plus vite, ou l’immédiat et l’instantané sont devenus la règle.

Accompagner un collaborateur vers de nouveau cieux, c’est le remercier, l’écouter, lui donner du feedback, apprendre à le voir sous un autre angle pour entretenir la flamme.

Nous ne porterons plus le même maillot, mais le collaborateur partant devient notre 1er ambassadeur. Celui qui vous mettra en relation avec un candidat, un partenaire, qui vous facilitera l’accès à un prospect récalcitrant, qui continuera à faire rayonner la marque au-delà des cercles de l’entreprise, … et pouvant aller jusqu’au « boomerang rehire » (retour du collaborateur).


L’instantanéité de notre monde, accélère le temps et nous empêche de prendre le recul nécessaire.

Se décentrer, c’est comprendre que le départ d’un collaborateur est avant tout lié à lui et pas à nous. Nous sommes tellement autocentré, en quête de reconnaissance permanente, qu’il nous est quasiment impossible de percevoir les choses autrement que par le petit bout de notre lorgnette. Un départ ce n’est ni un pouce baissé, ni un commentaire acide sur un réseau social, c’est l’expression d’un désalignement, d’un besoin d’autre chose ou d’ailleurs qui va bien souvent au-delà de simples considérations professionnelles.


Si je n’ai pas perdu les plus pragmatiques d’entre vous, l’Offboarding n’est pas qu’une philosophie de l’émotion, mais bien une manière d’engager autour de la marque et de l‘entreprise, de créer et d’entretenir un réseau indéfectible créateur de valeur et d’opportunités, de renforcer son image employeur.


Alors apprenons à dire aurevoir et non pas adieu.


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