Je déteste licencier un collaborateur !

L’entretien de licenciement est un exercice difficile, mais de grâce, évitons la « double peine » au collaborateur concerné !

Quitter une entreprise, même quand cette décision émane du collaborateur, est déjà « une petite mort ». Mais quand la décision est subie et qu’elle se termine par un « accord négocié », selon la formule consacrée, c’est toujours un traumatisme.

Si vous n’avez jamais été confronté au sujet, vous devez penser que j’exagère !

Pourtant, chaque accompagnement d’un talent dans cette situation, commence invariablement par un besoin « d’expurger » ce traumatisme, qui se traduit par une phase de « deuil », plus ou moins longue. Mais c’est une autre histoire…

Revenons à nos managers et intéressons-nous à leur état psychologique.

Lors d’un entretien de séparation, les émotions prennent systématiquement le dessus : « Je déteste cette situation, je suis terrifié(e). Je n’assume pas totalement, car je ne suis pas complètement aligné(e) avec la position de l’entreprise. C’est affreux, je dors mal la nuit. J’évite d’avoir à lui dire bonjour pour ne pas croiser son regard. Ça fait des jours que la pression monte, je me suis répété(e) la scène des dizaines de fois… »

Cet état émotionnel est parfaitement normal. Ressentir de la peur, du stress illustre l’implication et l’engagement du manager envers son collaborateur, sa mission et son entreprise.

Mais attention. Vous n’êtes pas le centre du monde.

Le rendez-vous est pris. C’est pour aujourd’hui, 15h00. J’accueille Collaborateur, la boule au ventre. Je ne sais pas où regarder. Au fond de moi, je suis convaincu(e) que c’est la bonne décision pour lui/elle et pour l’entreprise. Mais je ne suis pas très fier(e) de moi. Je connais bien Collaborateur, je sais que ce n’est pas la bonne période pour lui/elle. Il/elle risque de mal le prendre. Je crains sa réaction. Allez, c’est juste un mauvais moment à passer, je serai soulagé dans 30 minutes. Je me lance …

Et là c’est le drame !

Le manager, pourtant animé des meilleures intentions du monde, se lance dans un monologue confus, défensif parfois maladroit. Totalement centré sur ses propres émotions, tétanisé par l’enjeu, le manager oublie l’objectif : se centrer sur le collaborateur, lui communiquer une décision difficile mais juste, en lui donnant des éléments de compréhension, qui lui permettront, à postériori, d’accepter la décision de l’entreprise.

Le stress monte, le cœur bas à tout rompre, la respiration est courte, le débit s’accélère, les mots pleuvent. Les explications perdent en précision, au profit d’une justification, qui à y regarder de plus près, pourrait faire penser que la victime n’est pas celui/celle qu’on croit !

Dans ce flot ininterrompu, les mots peuvent devenir des coups, pas par volonté de blesser, mais simplement par manque de préparation et de maitrise. En face le collaborateur tangue, tel un boxeur saoulé par une avalanche de coups. Incapable de reprendre ses esprits, ni de répliquer. Le collaborateur se lève tel un automate, cherche la sortie le regard vide, avec une seule obsession : que ce cauchemar prenne fin.

Plus tard, ce sera la dernière épreuve : la négociation. Puis le départ et le sentiment de vide après dix, quinze, vingt ans de collaboration rayés en 15 jours d’une procédure traumatisante.

Le manager reprend le cours de sa mission, avec un petit goût amer, mais avec le sentiment du devoir accompli. Le futur ex-collaborateur débute, sans le savoir, un long processus de reconstruction de son estime de soi et de sa confiance en soi… Deux réalités parallèles, deux temporalités différentes.

Mon but n’est pas de stigmatiser les managers, qui bien souvent, se retrouvent bien démunis face à de telles situations : absence de formation, désordre émotionnel, rythme effréné … Mon propos est d’éveiller les consciences. 

En effet, ironie de la vie professionnelle, nous pouvons tous, un jour, être assis des deux côtés de la table.

Face à ces situations extraordinaires, il convient de se préparer en conséquence.

Mesurer l’impact émotionnel que représente une telle situation pour soi, mais également pour l’autre. Lorsque je suis manager, avoir conscience de ma responsabilité, de l’impact de ma posture et surtout de mes propos. Un mot prononcé à la place d’un autre, peut avoir une résonnance des semaines voir des mois après, chez mon ex-collaborateur.

La fermeté n’exclut pas l’humanité et ke professionnalisme n’exclut pas l’écoute et la gratitude. Une séparation peut être difficile sans devenir destructrice.