Recrutement : stop au consensus mou!

Les leaders d’opinion, nous expliquent, à grand renfort de communication sur les réseaux sociaux, qu’une erreur de recrutement coute des milliers voir des dizaines de milliers d’euros à l’entreprise !

En effet, lassés d’être considéré comme une « fonction support », les recruteurs de tout poil veulent être reconnus comme des « business partenaires » et affichent des metrics en tout genre, pour calculer le ROI au centime près, de chaque action qu’ils entreprennent.

Cette approche liée à la performance est louable, mais de mon point de vue, elle ne sert pas la cause du recrutement.

Oui le recrutement est un centre de coût, mais la bonne nouvelle, c’est que ce n’est pas celui qu’on croit.

Pour moi l’investissement n’est pas financier.

Pour trouver des candidats, il faudra toujours payer pour les sourcer : via des outils tel que LinkedIn…, des cabinets de recrutement ou des équipes recrutement internalisées. Ce sont donc, des coûts fixes incompressibles, qu’il est possible d’optimiser dans le meilleur des cas.

Pour moi, le véritable investissement se porte sur l’acquisition à la différence voir à l’impertinence.

Je vous explique.

Le sourcing est une affaire de spécialistes (équipe interne, cabinets de recrutement, ou de chasse, …), en revanche les entretiens de recrutement sont l’affaire de tous et surtout des managers.

Ne revenons pas sur le fait que peu sont formés à cet exercice passionnant, qu’ils sont davantage préoccupés par la peur de se tromper, que par le plaisir de rencontrer un potentiel futur collaborateur.

Et si, en plus de tout cela, on leur répète qu’une erreur de recrutement coûte entre 15 et 30 K€, comment voulez-vous que les entretiens se passent bien ?

Un entretien de recrutement, contrairement à une idée reçue, n’a rien de compliqué. Il s’agit de rencontrer un individu, de s’intéresser à lui/elle, sur la base d’un échange.

Chacun de nous réalisons cela le weekend, lorsque nous sommes invités chez des amis et qu’ils nous présentent de nouvelles personnes. A moins que le « courant »  ne passe pas du tout, nous sommes souvent étonnés de connaitre aussi bien cette nouvelle personne après seulement 20 à 30 minutes de conversation.

La seule différence avec un entretien de recrutement, c’est qu’il y a un enjeu.

Cet enjeu est-il insurmontable, au point qu’il inhibe notre intelligence relationnelle et émotionnelle et nous entraine sur le chemin du zéro risque ? Nous poussant parfois, à faire des choix par défaut au motif que « si ce candidat ne passe pas la période d’essai, on ne pourra rien me reprocher. Il vient de chez un concurrent, … ».

Dans certain cas, nous en sommes là. Nous choisissons consciemment ou inconsciemment le candidat le moins risqué, plutôt que celui qui semble correspondre le plus à notre besoin.

A l’heure où on nous promet que l’intelligence artificielle va supprimer des milliers de métier, je vous propose de révolutionner votre approche du recrutement.

Stop au consensus mou, au mimétisme qui plane sur les décisions de recrutement depuis la nuit des temps. 

Oui à la différence et à l’impertinence, en faisant confiance à son intelligence émotionnelle. Ecouter, questionner, challenger, réagir, réfléchir, observer, analyser, se taire, encourager, stopper, suggérer, …

Ce sont autant d’outils à notre disposition pour s’intéresser et comprendre qui est vraiment le candidat : sa personnalité, son mode de fonctionnement, son style, son système de valeur, ses forces et ses fragilités, ses moteurs, ses rêves, ses envies, sa vision et ses convictions., ses fiertés, …

Le mot de la fin : l’expérience.

Prenons le risque de proposer une expérience hors du commun à chaque candidat que nous rencontrons. Quelle que soit l’issu de cet échange, nous en sortirons tous les deux grandi.

Comme 1ère étape de cette révolution je vous propose de bannir la phrase : « parlez-moi de votre parcours », au profit : « j’aimerai vous connaitre … »

Et vous verrez, essayer cette phrase, c’est l’adopter.